TESIS COMUNICACIONES INTEGRADAS DE MARKETING
COMPETENCIAS Y MOTIVACIONES DE LOS
TELETRABAJADORES QUE INCIDEN EN SU
DESEMPEÑO LABORAL EN AGENCIAS DE PUBLICIDAD
José Gonzalo Granados Cantarero
ANUARIO DE INVESTIGACIÓN NÚMERO 14
ANUARIO DE INVESTIGACIÓN NÚMERO 14
Abierta · Edición 14 · 2020 · José Gonzalo Granados Cantarero
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COMPETENCIAS Y MOTIVACIONES DE LOS TELETRABAJADORES QUE INCIDEN
EN SU DESEMPEÑO LABORAL EN AGENCIAS DE PUBLICIDAD
Resumen
La presente investigación muestra las competencias
y motivaciones que inciden en el desempeño de
los empleados de agencias de publicidad como
teletrabajadores. Por medio de herramientas
cuantitativas y cualitativas, se obtuvo que los
principales aspectos que inuencian positivamente
fueron las competencias de orientación al detalle,
autogestión del trabajo, madurez profesional y buena
comunicación. Asimismo, las principales motivaciones
que producen desempeños ecientes fueron el
teletrabajo en sí mismo, la mejora de concentración,
la mejora del balance trabajo/hogar, la mejora de
la administración del tiempo y la satisfacción de
necesidades como competitividad, pertenencia,
seguridad, logro, autoestima y autorrealización. Los
resultados pueden resultar útiles en tiempos en los
que el trabajo en casa ha ganado protagonismo como
producto de la epidemia por COVID-19.
Palabras clave: teletrabajo, agencias de publicidad,
motivaciones, competencias, El Salvador, COVID-19.
TESISTA: José Gonzalo Granados Cantarero
jose.granados@monicaherrera.edu.sv
ASESOR: Jorge Martín Castillo Ochoa
Fecha de recepción: 11/01/21
Fecha de aprobación: 30/01/21
Abstract
This research shows the competencies and motivations
that affect the performance of advertising agency
employees as teleworkers. Through quantitative and
qualitative research approaches, it was obtained
that the main aspects that positively inuence the
performance of teleworkers were the skills: detail
orientation, working self-management, professional
maturity and good communication. Likewise, the main
motivations that produce efcient performance were
teleworking itself, enhancement of concentration,
improved work / home balance, improved time
management and satisfaction of needs such as
competitiveness, belonging, safety, achievement, self-
esteem and self-realization.
Keywords: teleworking, advertising agency,
motivations, working skills, El Salvador, COVID-19.
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107Competencias y motivaciones de los teletrabajadores que inciden en su desempeño laboral en agencias de publicidad
I. Introducción
Las tecnologías de la comunicación han permitido
la creación de lugares digitales para trabajar en
los que dos o más personas se reúnen y realizan
actividades en conjunto, aunque no se encuentren
en el mismo espacio físico. Asimismo, los espacios de
trabajo digitales ocurren cuando la fuerza laboral de
una organización toma la decisión, en conjunto, de
trasladar su carga de trabajo a un espacio digital en
lugar de un espacio físico (Bystrom & Heinstrom, 2017).
En el marco de la pandemia por COVID-19, esto se ha
vuelto mucho más común que antes.
Los espacios de trabajo digitales son habitados por
equipos virtuales, aquellos que están basados en las
tecnologías de la información, que permiten a los
miembros del grupo llevar a cabo sus tareas desde
diferentes sitios (Kinicki & Kreitner, 2003). Los equipos
virtuales suelen estar conformados por personas
que laboran bajo la modalidad de teletrabajo,
denida como el trabajo desde el hogar o en centros
de teletrabajo de personas que pertenecen a una
organización, es decir, no a aquellos que ofrecen
servicios a terceros bajo modalidades de freelance o
cualquier otra (Alles, 2008).
Al contemplar el panorama local, El Salvador posee
una penetración del internet de un 57.4% de la
población (Internet World Stats, 2019), lo que lo
sitúa en tercer puesto en Centroamérica por detrás
de Costa Rica y Panamá (Revista Summa, 2018). Sin
embargo, la capacidad de su población para utilizar
internet sin problemas es una de las más bajas de la
región y en el mundo (The Inclusive Internet Index,
2019). El Salvador está evolucionando a una sociedad
más digital e interconectada, que ha permitido que
la adopción del internet y de las tecnologías de la
información y comunicación modiquen la forma en
que compran, venden, se entretienen, comunican,
hospedan, aprenden y trabajan. Esa transformación
inició en 2019 con el proceso de aprobación de la Ley
de Regulación del Teletrabajo, que permitiría que los
trabajadores remotos reciban los mismos benecios
que la ley ofrece a empleados tradicionales (ISSS, AFP,
vacaciones, etc.). Esta ley es aplicable a las personas
que trabajan en telecomunicaciones y TIC por la
facilidad de poseer los recursos tecnológicos para
cumplir con sus funciones laborales (Hernández, 2019).
En un vistazo más detallado al talento humano en
El Salvador dentro del entorno laboral, el 54.9% de
personas trabajando se encuentra entre las edades
de 16 a 39 años (DIGESTYC, 2017). Si la fuerza laboral
salvadoreña sigue los patrones de interés en el
teletrabajo mundial, previamente mencionados, ambos
grupos de empleados pueden solicitar empleos con
esta modalidad. Por otra parte, las empresas pueden
encontrar talento humano interesado en ser parte de
equipos virtuales de trabajo. Además, estos grupos
más entusiastas con el internet son personas entre los
15 y 24 años de edad (Revista Summa, 2018). Debido
a que esta modalidad de trabajo es reciente en El
Salvador, se carece de trabajos académicos locales que
brinden un panorama más aterrizado y a detalle de los
teletrabajadores y su impacto en el ámbito local.
En ese sentido, esta investigación busca identicar las
competencias y motivaciones de los teletrabajadores1
en las agencias de publicidad que inciden en su
desempeño laboral dentro de esta modalidad. Esto
a n de crear un marco de referencia que permita
conocer si este estilo de trabajo es conveniente para
las empresas.
De esta manera se pretende contribuir con información
que permita a las organizaciones tener una visión
más integral del teletrabajo en El Salvador y sus
repercusiones dentro de las organizaciones y en sus
empleados. Asimismo, aporta a los empleados un
mejor conocimiento de las competencias que deben
tener para desempeñarse de forma eciente bajo la
modalidad del teletrabajo. De igual manera, al explicar
las motivaciones que predominan dentro de los
trabajadores remotos y las necesidades detrás de ellas,
los empleados podrán tener una visión introspectiva
más clara de sus propias motivaciones y necesidades,
lo cual facilitará su autogestión para alcanzar un
desempeño exitoso.
1 Tanto en formato híbrido (cuando el empleado puede escoger
cuándo teletrabajar y cuándo operar desde las ocinas) y absoluto
(cuando el empleado trabaja a tiempo completo de forma remota).
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II. Marco teórico
La tecnología de la información ha permitido cumplir
tareas laborales por medio de tecnología portátil
(Bystrom y Heinstrom, 2017). Producto de esta noción
digital surge el teletrabajo, denido por Alles (2008)
como la modalidad de trabajo que hace referencia
a labores desde el hogar o en centros de teletrabajo
de personas que pertenecen a una organización, no
a aquellas personas que trabajan desde su hogar
utilizando las comunicaciones, pero que ofrecen servicios
bajo modalidades freelance, sin que pertenezcan a ella.
Por ello, al mencionar en el presente estudio
teletrabajadores o trabajadores remotos se toma como
referencia empleados que cumplan con los tres rasgos en
común antes detallados: 1) que utilicen herramientas de
las TIC para llevar a cabo sus actividades laborales, 2) que
sean parte ocial de la organización al formar parte de la
planilla y 3) que trabajen fuera de las instalaciones de la
empresa dentro de un espacio de trabajo virtual.
Por otro lado, los autores Ket de Vries y Florent-
Treacy (1999) y Alles (2008) conciben las actitudes y
competencias bajo un mismo signicado, aunque Alles
distingue que las competencias son la versión observable
de las actitudes, que pueden apreciarse por medio de los
comportamientos.
Es importante recalcar que la denición de las
competencias se sujeta al signicado que cada
organización quiere asignarle (Alles, 2008). Es
decir que dentro del modelo de competencias,
cada organización puede modicar la denición
para aterrizarla a su contexto como empresa. La
autora aclara que no existe un diccionario global de
competencias, sino que cada diccionario o catálogo
se elabora con base en la organización creadora, e
incluso deniciones de la misma competencia pueden
variar (pero no discrepar) entre cada organización.
Alles (2008) creó un listado de diez competencias que
las organizaciones que se rigen bajo un modelo así
suelen tomar en cuenta:
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109Competencias y motivaciones de los teletrabajadores que inciden en su desempeño laboral en agencias de publicidad
Tabla 1: Principales competencias consideradas por las organizaciones al ejercer un modelo de competencias
Competencia
Portability
Cosmopolitismo
Homeostasis
Adaptabilidad al
cambio
Sentido de pertenencia
Involucramiento en el
trabajo
Compromiso
organizacional o
lealtad
Rotación
Ausentismo e
impuntualidad
Iniciativa
Se caracteriza por
Es la capacidad de adaptarse rápidamente a otras culturas, no solo en largas
estadías, sino también en cortas visitas.
Es la capacidad de “reordenar” los propios comportamientos para adaptarlos a
usos y costumbres distintivos (de cada lugar en particular).
Las personas actúan para restablecer una situación de satisfacción de sus
necesidades (o intereses) y protegerse de la perturbación de ese equilibrio.
Hace referencia a la capacidad de modicar la propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dicultades.
El compromiso de un empleado, que la persona le otorgue valor a pertenecer a la
organización a la cual trabajan.
Es el grado en que los trabajadores se sumergen en sus tareas, invierten tiempo y
energía en ellas. Inuye en su desempeño laboral de forma proporcional.
Es el grado en que un empleado se identica con la organización y desea seguir
participando activamente en ella.
Asociada con la baja satisfacción laboral. Se considera que es alta cuando los
empleados se retiran antes de un año a partir de su ingreso.
Asociada con la baja satisfacción laboral. Los empleados deciden llegar tarde o
ausentarse al trabajo rara vez de forma premeditada.
Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no solo en lo que hay que
hacer en el futuro.
Fuente: elaboración propia con base en Alles (2008).
Además, en un estudio enfocado en el teletrabajo,
Owl Labs (2017) detalló un listado de competencias
que las organizaciones buscan en los trabajadores
remotos que laboran dentro de esta modalidad a
tiempo completo. Las actitudes mencionadas fueron:
organizado y orientado al detalle, enfocado en
resultados, automotivable, sensible y de conar, con
capacidad para priorizar, resolutor de problemas y
curioso, conocedor de reportes, transparente y con
habilidades para administrar su tiempo. De igual
forma, la investigación describió una lista distinta de
competencias para los teletrabajadores que operan
dentro de esta modalidad en forma híbrida. Owl
Labs (2017) señaló: miembro de equipo, creativo con
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habilidades para lluvia de ideas, efectivo bajo presión,
que disfrute el ritmo acelerado de trabajo, adaptable,
con buena comunicación, honesto, transparente y que
escuche activamente a los demás.
La motivación dentro de la mente de los empleados
incide en la forma cómo se desempeñan dentro de
sus puestos y en los resultados que generan para la
organización. Los autores Kinicki y Kreitner (2003)
denen motivación como los procesos psicológicos
que producen el despertar, dirección y persistencia de
acciones voluntarias y orientadas a objetivos. De igual
manera, señalan que la motivación puede ser externa,
cuando proviene de factores o agentes fuera del
individuo o del colectivo que impulsan la realización de
una conducta; o también puede ser motivación interna,
cuando es causada por los sentimientos positivos que
provienen del sujeto mismo.
Otra perspectiva del estudio de la motivación es la
planteada por McClelland (1999), quien expone a las
necesidades como causas y precursores de la motivación.
Este autor organiza las necesidades del ser humano con
base en el nivel de motivación como explicación al éxito
individual, y establece tres necesidades: de logro, de
aliación o pertenencia y de poder.
McClelland (1999) explica que las personas pueden
aumentar cualquiera de las tres necesidades y así
mejorar su desempeño o comportamiento. De igual
modo, las personas pueden tener las tres necesidades
como motivación, pero al momento de tomar
decisiones utilizan solamente una como dominante
para tomar la decisión. El autor también menciona que
los individuos pueden autorregular estas necesidades
para su benecio, dado que, según los niveles de
las necesidades dentro de la persona, así será su
búsqueda dentro de la organización.
Tabla 2: Necesidades de McClelland (1999) como motivación
Necesidades
De logro
De aliación o
pertenencia
De poder
Descripción
Reeja el afán del individuo por alcanzar
objetivos y demostrar su competencia o
maestría.
Se parece a la necesidad de pertenencia
de Maslow. Describe la necesidad de
afecto, amor e interacción con la sociedad.
Reeja la necesidad de ejercer control en
el trabajo personal o en el de otros.
Observable en
Deseo de alcanzar algo difícil.
Deseo de tener tiempo para
relaciones y actividades sociales.
Deseo de inuir, brindar coaching y
enseñar para alcanzar logros.
Fuente: elaboración propia con base en McClelland (1999).
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111Competencias y motivaciones de los teletrabajadores que inciden en su desempeño laboral en agencias de publicidad
Dentro del contexto del teletrabajo, Owl Labs (2018)
descubrió que a escala mundial las tres principales
motivaciones para implementar la modalidad del
trabajo remoto en las empresas son: a) los empleados
consideran que aumentan su productividad y mejora
su concentración, b) los empleados preeren evitar
su desplazamiento desde su casa al trabajo y c) los
empleados consideran que facilita su balance vida
particular/trabajo. El mismo estudio reejó el impacto
que tiene esta modalidad y las motivaciones en la
satisfacción laboral de sus empleados, puesto que
aquellos que trabajan remoto a escala mundial son un
24% más propensos a sentirse felices en sus empleos
que aquellos que no teletrabajan.
De acuerdo con Alles (2008), esto benecia a
las organizaciones, pues la satisfacción laboral
puede inuenciar el nivel de los comportamientos
deseados por una empresa. Por ejemplo: si se tiene
una satisfacción laboral alta, se puede esperar un
comportamiento (competencia) de involucramiento
con el trabajo alto, y de igual manera con distintas
competencias.
III. Metodología
Este estudio utiliza un enfoque mixto de investigación
(Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista
Lucio, 2018) que permite utilizar herramientas tanto
cualitativas como cuantitativas para recolectar, procesar
y analizar información. Esto incluye la realización de
una encuesta a 60 teletrabajadores de cuatro agencias
de publicidad y nueve entrevistas a profundidad a
directores y cargos gerenciales de esas empresas.
Las variables relacionadas a las competencias que
se estudiaron en los trabajadores remotos y en los
directivos de las agencias de publicidad dentro de las
herramientas de investigación son las diez principales
competencias con impacto en el desempeño laboral
en las organizaciones: portability, cosmopolitismo,
homeostasis, adaptabilidad al cambio, sentido
de pertenencia, involucramiento en el trabajo,
compromiso organizacional o lealtad, iniciativa,
rotación, ausentismo e impuntualidad (Alles, 2008).
Se incorporaron también las competencias
relacionadas al desempeño directo del teletrabajo:
organizado y orientado al detalle, enfocado en
resultados, automotivable, sensible y de conar, con
capacidad para priorizar, resolutor de problemas y
curioso, buen administrador de tiempo, miembro de
equipo, creativo con habilidades para lluvia de ideas,
efectivo bajo presión, que disfrute el ritmo acelerado
de trabajo, adaptable, con buena comunicación,
honesto, transparente y que escuche activamente a los
demás (Owl Labs, 2017).
Las variables relacionadas a las motivaciones que se
estudiaron en los trabajadores remotos y agencias
de publicidad a la cual pertenecen los directivos son
las necesidades de logro, de aliación y de poder
(McClelland, 1999), en conjunto con las necesidades
de seguridad, pertenencia, autoestima y realización
(Maslow, 2005). De igual modo, derivada de las
motivaciones se incluyen variables relacionadas con la
satisfacción laboral, al entenderse como motivaciones
para el empleado. Estas variables son: dedicación al
trabajo, comportamiento de ciudadanía organizacional,
ausentismo, rotación de personal, estrés percibido y
rendimiento laboral (Kinicki y Kreitner, 2003). También
se incorporan motivaciones vinculadas a la adopción
del trabajo remoto como: aumento de productividad y
mejora de concentración, omisión del desplazamiento
hogar-trabajo y mejor balance trabajo/vida (Owl Labs,
2017).
IV. Resultados
1. Teletrabajo en agencias de publicidad en El
Salvador
Durante del proceso de fase de campo se consultó
un total de 16 agencias de publicidad ubicadas
en la zona metropolitana de San Salvador. Estas se
dividen en 11 agencias que no poseen la modalidad
de trabajo remoto en ninguna forma y cinco
agencias que sí. Esto reveló el primer hallazgo para
la investigación al mostrar que los niveles de trabajo
remoto implementado en agencias de publicidad se
encuentran por debajo de los índices esperados.
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Al contactar a empleados que laboran para las
agencias anteriores y consultar sobre la presencia
de esta modalidad, la mayoría de ellos coincidió
al expresar el alto interés de sus compañías por
implementar el teletrabajo en alguna medida
en el futuro; sin embargo, los esfuerzos se veían
obstaculizados por el desconocimiento de un proceso
que permitiera instalar la modalidad sin perjudicar la
calidad del trabajo. Asimismo, se encontró la creencia
de que instalar teletrabajadores supondría resultados
negativos en la velocidad, uidez y calidad de sus
entregables.
2. Competencias necesarias para teletrabajar
“No se trata de tecnología, sino del carácter humano.
Es clave el autocontrol” (sujeto 9, comunicación
personal, 2019). Esta frase resume la perspectiva de
los directivos de que las competencias tecnológicas
no son un factor determinante que incide en el
desempeño de los teletrabajadores. Destacan que por
el rubro publicitario en especíco, que se encuentra
muy ligado a los avances tecnológicos, las habilidades
tecnológicas no ocupan un papel relevante.
En el caso de las competencias relacionadas a la
gestión del trabajo, los directivos concuerdan en
destacar la organización de tareas, la cual detallan
como la capacidad para crear y ordenar las tareas y
metas a cumplir cada día y su habilidad para llevarlas a
cabo. Esta competencia puede ser activa, cuando cada
empleado remoto crea y ordena su propia lista; uno
de los directivos explica que es necesario “planicar
un día antes los to do del siguiente día, trabajar los
to do y saber negociar prioridades para ordenar los
entregables (esto es independiente de tu puesto)”
(sujeto 1, comunicación personal, 2019). O puede
ser pasiva, cuando reciben la lista de sus superiores
u otro miembro del equipo y ellos solo se dedican a
cumplirla; esto es explicado por uno de los directivos al
mencionar que “ya está todo diseminado en pequeñas
tareas para garantizar que ellos siempre sepan qué
hacer” (sujeto 6, comunicación personal, 2019).
Con relación a las nueve competencias con incidencia
en el buen desempeño laboral (Alles, 2008), la que tiene
una presencia más marcada en los teletrabajadores
estudiados fue el sentido de pertenencia. Competencias
negativas como rotación y ausentismo reejan un
nivel intermedio alto en los teletrabajadores, lo
cual sugiere que, aunque esta modalidad puede
ser atractiva y beneciosa, no es inmune a la baja
satisfacción laboral. Competencias como el sentido de
pertenencia, compromiso organizacional, homeostasis
e involucramiento en el trabajo poseen los niveles
más altos y explicarían el buen funcionamiento del
talento laboral dentro de esta modalidad, ya que
estas se enfocan en la adaptabilidad de las personas,
su capacidad para proponer, trabajar en diferentes
modalidades, con distintos tipos de personas y con
un interés voluntario en el desempeño efectivo de
funciones (Alles, 2008).
Se encontró una similitud en las competencias
mencionadas por todos los directores y fue la
priorización absoluta de la responsabilidad como
competencia clave para que un empleado sea un
buen teletrabajador. Esta es explicada de la siguiente
manera: “El empleado es consciente de las cosas que
hay que entregar y sabe manejar las distracciones”
(sujetos 3 y 4, comunicación personal, 2019). Esta
competencia incluso sirve para predecir si tendrá un
buen o mal desempeño, si es elegible para trabajar en
esta modalidad o no, ya que es observable desde otras
modalidades de trabajo.
La competencia de la responsabilidad fue la principal
característica mencionada bajo los argumentos de que
es la única característica de la persona que garantiza
que el trabajo se llevará a cabo con buena calidad y
buen margen de tiempo, sin necesidad de supervisar
el proceso. Los sujetos 3 y 4 resumen en que se
busca que el teletrabajador “sea independiente, no
necesite estar monitoreado para hacerlo (su trabajo)”
(comunicación personal, 2019).
Asimismo, otra competencia mencionada fue la
corresponsabilidad o madurez profesional, denida por
los directivos como una versión de la responsabilidad
orientada al bien colectivo de la agencia, pues “en
horas de trabajo la prioridad es el trabajo. No debe
afectar el ujo de trabajo de los demás” (sujeto 1,
comunicación personal, 2019). La corresponsabilidad
es deseada porque es una característica que hace a
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113Competencias y motivaciones de los teletrabajadores que inciden en su desempeño laboral en agencias de publicidad
los empleados remotos conscientes de los procesos
que impactan con sus actividades asignadas, razón
por la cual desean laborar de forma que no afecte el
ujo de trabajo de otros compañeros. Esta idea es
explicada por uno de los directivos al mencionar que
“corresponsabilidad es entender que tu trabajo afecta
al otro” (sujeto 9, comunicación personal, 2019).
La buena comunicación, capacidad para priorizar,
organización y orientación al detalle son las
competencias con los niveles más altos de presencia en
los teletrabajadores. Asimismo, el enfoque a resultados,
sensibilidad y conanza, creatividad y adaptabilidad
son otras competencias que estuvieron muy cerca de
alcanzar niveles altos. Este listado de competencias son
las que buscan las organizaciones en los trabajadores
remotos que laboran dentro de esta modalidad a
tiempo completo o en formato híbrido (Owl Labs,
2017), y sus altos niveles denotan que los empleados
encuestados son competentes para laborar dentro de
esta modalidad.
Referido a las competencias necesarias para la
eciencia de un teletrabajador, el buen manejo del
tiempo es otra en la cual los directivos concuerdan que
es importante en su desempeño, ya que al no estar
presentes en las ocinas y prescindir de un monitoreo
constante, los empleados deben prever la cantidad de
tiempo que les tomará cada tarea y tratar de ajustarse a
esa cantidad de tiempo.
La conanza es otra competencia importante para los
directivos, principalmente para aquellos trabajadores
remotos que lideran equipos. En su opinión, los
trabajadores remotos deben conar en que otras
tareas relacionadas a los proyectos ejecutados por
otros teletrabajadores se realizarán dentro de los
tiempos, de la forma correcta y con el nivel de calidad
requerido. Y de igual manera, los demás empleados en
esta modalidad deben inspirar conanza a sus líderes y
cumplir con sus asignaciones.
3. Niveles de motivación en el teletrabajo
De acuerdo con la percepción de los directivos, sus
trabajadores remotos se encontraban altamente
motivados a teletrabajar antes de probar la modalidad;
luego, cuando ya llevan un período de tiempo
trabajando de esta forma, su motivación tiende a
mantenerse alta, aunque ya no está basada en una
nueva experiencia como al inicio, sino que se sustenta
en el estatus de tener un benecio de alto valor para la
vida laboral/personal y que “no es una práctica común
en el país” (sujeto 1, comunicación personal, 2019).
Los directivos concuerdan en que los colaboradores
toman la modalidad del teletrabajo como hábito
después de un tiempo, y al evaluar nuevas ofertas que
no posean esta opción se considera como un retroceso
que debe ser compensado con otros benecios. Sin
embargo, el único que consideran sucientemente
bueno como para hacerlo es un aumento de salario,
explicado de la siguiente manera: “Su frustración
por el salario afecta su trabajo, va a bajar su calidad
aunque tenga remoto u otras cosas” (sujetos 3 y 4,
comunicación personal, 2019).
Es importante destacar que hay una preferencia
del talento laboral a mantener el trabajo remoto de
manera opcional o intermitente, ya que su motivación a
desempeñarse en esta modalidad a tiempo completo
es la más baja de toda la categoría. A pesar de lo antes
mencionado, los resultados reejan que entre más
teletrabaja el empleado, mayor es su motivación a
laborar bajo esta modalidad.
4. Motivaciones para teletrabajar
Desde la opinión de los directivos, algunos incentivos
para mantener a los trabajadores remotos ecientes
dentro de la agencia son: mantener el teletrabajo
como un opción para el empleado y no forzarlo,
dejarlos participar en los proyectos que deseen,
mantener una conversación activa y crear una cultura
de conanza para que los trabajadores remotos sepan
que se confía en su trabajo sin necesidad de monitoreo
constante (los últimos incentivos no son exclusivos de
teletrabajadores, ya se implementan con empleados
tradicionales).
Las necesidades que más motivan al trabajo remoto,
y que a su vez más satisfacen esta modalidad para
los encuestados, son: pertenencia, seguridad,
responsabilidad, necesidad de logro y competitividad.
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Lo anterior concuerda con la perspectiva de
McClelland (1999), al considerar que las necesidades
de pertenencia, estima y autorrealización de Maslow
(2005) se pueden solventar desde el entorno laboral.
A pesar de sentirse parte de una organización y estilo
de vida, los trabajadores remotos no crean lazos tan
sólidos con sus compañeros de trabajo como cuando
trabajan físicamente en conjunto. Esto sugiere que la
pertenencia para los empleados en esta modalidad
se enfoca más en un círculo social general, mientras
que la aliación se mira desde un círculo social íntimo.
Por otra parte, esta modalidad solventa casi en forma
perfecta la necesidad de logro de los colaboradores
al sumergirlos en un entorno en el que se valora
la autosuciencia, proactividad, responsabilidad y
conanza, factores que estimulan la autoestima de las
personas.
La motivación principal relacionada a la satisfacción
laboral que provee el trabajo remoto en los
encuestados es la noción de tener un mejor
rendimiento laboral, la cual es también una de las tres
motivaciones más importantes a escala mundial para
teletrabajar, mencionadas por Owl Labs (2018). Ello
reeja que el patrón de motivaciones considerado a
nivel global es válido a nivel local.
5. Claves para el éxito del teletrabajo en agencias de
publicidad
Hablando de su experiencia y satisfacción con la
modalidad del teletrabajo, la mayoría de los directivos
se encuentran satisfechos y lo recomendarían a otras
agencias de publicidad; sin embargo, detallan que es
un proceso paulatino que debe llevarse con cuidado
para poder instalarse de forma correcta, sin dañar
el funcionamiento de la agencia. Existe un grupo
de directores que no lo recomendarían a agencias
que carezcan de un buen proceso de planeación
del trabajo y se dediquen a “apagar incendios todo
el tiempo” (sujeto 2, comunicación personal, 2019).
Esto quiere decir que se encargan de sacar todas las
tareas de forma reactiva para el siguiente día y no
cuentan realmente con una calendarización del trabajo.
Además, “su cultura y estructura de trabajo debe
permitirlo, tipo de empleado, tipo de cliente” (sujeto 2,
comunicación personal, 2019).
Como claves para la correcta implementación del
trabajo remoto en las agencias de publicidad, los
directivos destacan el cuidado que debe tener la
compañía para seleccionar el talento laboral, ya que
esta modalidad requiere de empleados que sean
responsables, proactivos, de conanza y que sean
buenos administradores del tiempo. Además, destacan
la estructuración de las metodologías de trabajo de
la agencia en la que la planicación de las tareas, la
gestión del trabajo en listas de tareas y el manejo de
los tiempos es indispensable para que esta modalidad
funcione para la organización.
Otro aspecto clave es la procuración de la
comunicación efectiva entre todos los colaboradores
por medio de una plataforma de mensajería
instantánea accesible desde cualquier lugar, que
permita concentrarse a los trabajadores remotos, que
no sea invasiva sino que aporte a la conanza entre
compañeros y que facilite la comunicación, ya sea
en llamadas, videollamadas, canales, recordatorios,
etc. Es decir: “Una infraestructura que haga que el
trabajo sea uido y tengan todo el acceso libre, tal
cual si estuvieran en la ocina” (sujeto 1, comunicación
personal, 2019).
Entre otros aspectos a cuidar, también mencionan
una evaluación de la personalidad y edad de los
colaboradores, que permita identicar si son aptos
para trabajar remoto por la diferencia de edad,
manejo de tecnología, percepción sobre la modalidad
y forma de trabajar. Finalmente, se debe evaluar su
rendimiento actual en la ocina para evitar trasladar
a colaboradores que no trabajen en horas laborales,
incluso al permanecer en la ocina.
V. Conclusiones
Al hablar de competencias, uno de los primeros
hallazgos fue el descarte de aquellas relacionadas a
la tecnología y a la formación continua desde todas
las perspectivas. Ambas mostraron ser irrelevantes
para el desarrollo eciente dentro de la modalidad al
comparar su presencia con su ausencia y obtener los
mismos resultados.
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115Competencias y motivaciones de los teletrabajadores que inciden en su desempeño laboral en agencias de publicidad
De igual forma, otro hallazgo valioso fue la baja
presencia de competencias relacionadas al trabajo
en equipo (de forma simultánea), adaptación ante los
problemas, automotivación, efectividad bajo presión
y dentro de ritmos acelerados de trabajo. Esto quiere
decir que este tipo de competencias no son exigidas
dentro de la modalidad para obtener un desempeño
efectivo. Ahora bien, esto excluye casos donde la
naturaleza misma del puesto de trabajo requiera
alguna de las antes mencionadas para cumplir con sus
labores, e incluso en esos casos estas competencias
muestran incidir por el tipo de trabajo y no en la
modalidad de este.
Desde todas las perspectivas, entre las competencias
más importantes la primordial fue el sentido de
responsabilidad, base para obtener buenos resultados,
incluso permite determinar si los colaboradores son
elegibles y predecir si tendrán un buen desempeño
en la modalidad. Esta competencia se desarrolla en
otras como el compromiso con la organización, su
sentido de pertenencia en la empresa, su autocontrol,
su orientación al cuidado de detalles, su capacidad
para autogestionar su trabajo o cumplir con las tareas
asignadas sin necesidad de monitoreos y su madurez
profesional o la conciencia de que el trabajo propio
impacta en el de los demás.
De la mano con las anteriores, otras competencias
esenciales que mostraron mejorar resultados dentro
de la modalidad fueron la comunicación efectiva y la
síntesis de ideas, que permiten uidez en la interacción
con otros colaboradores y previene errores producto
de malos entendidos que puedan perjudicar la calidad
de los entregables o el cumplimiento de tareas.
Todo instalado en una plataforma digital que facilite
la comunicación entre empleados desde distintas
herramientas. Esta debe ser accesible, instantánea,
simple, no invasiva, y contar con herramientas de
autogestión del trabajo.
Al considerar las motivaciones para empezar a
teletrabajar, la principal de ellas es la modalidad en sí
misma tanto para directivos como colaboradores. Esta
motivación se basa en la satisfacción de necesidades
como autorrealización, autoestima, necesidades
de logro, de poder, de seguridad, de pertenencia
(a una institución, ya que falla en la pertenencia a
un grupo social íntimo) y competitividad. Por tanto,
la satisfacción de estas necesidades produce en el
trabajador un deseo de ingresar y mantenerse dentro
de la modalidad, y para ello cumplir con los méritos
necesarios para conseguirlo. Desde otro ángulo, no se
encontraron incentivos que puedan ser incorporados
para mejorar el desempeño de un empleado como
teletrabajador, ya que los incentivos mejoran el
desempeño del teletrabajador en sus funciones,
independientemente de la modalidad de trabajo.
ANUARIO DE INVESTIGACIÓN NÚMERO 14
Abierta · Edición 14 · 2020 · José Gonzalo Granados Cantarero
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